Где предлагать вакансии дистанционным работникам при сокращении?

В Минтруде пояснили, что ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, поэтому увольнение дистанционного работника осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда РФ от 12 апреля 2023 г. № 14-6/ООГ-2696).

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в случае сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Роструд ранее подчеркивал, что под местом работы дистанционного работника, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт (место исполнения трудовых обязанностей дистанционным работником, т.е. место его нахождения) (см. письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1).

Однако в правоприменительной практике пока нет однозначной позиции по вопросу о том, где находится место работы дистанционного работника. Под местом работы суды часто понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения, а место исполнения обязанностей дистанционным работником считают рабочим местом (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1, Восьмого КСОЮ от 03.03.2022 № 8Г-1317/2022). В связи с этим они считают, что работнику, попавшему под сокращение, необходимо предлагать вакансии по месту нахождения организации или ее подразделения.

Мысль о том, что место работы — это расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, Верховный Суд РФ высказывал ранее в Обзоре, утвержденном 26.02.2014. Но в этом Обзоре место выполнения работником трудовой функции, не совпадающее с местом нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения, названо фактическим местом работы работника.

Как известно, условие о рабочем месте, в отличие от условия о месте работы, в трудовом договоре можно не указывать (см. часть четвертую ст. 57 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть третья ст. 72.1 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в определении от 29.09.2020 № 2073-О подтвердил, что закон предусматривает возможность перемещения работника без его согласия на другое рабочее место только в пределах одного населенного пункта и только в том случае, если конкретное рабочее место не указано в трудовом договоре, что направлено на защиту интересов работников. Если исходить из того, что рабочее место и место работы могут находиться в разных населенных пунктах, граница между перемещением, не требующим согласия работника, и переводом теряется, поскольку непонятно, что в этом случае считать той же местностью.

Напомним также, что рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 ТК РФ). Если же работник свою трудовую функцию осуществляет по месту своего жительства и в других помещениях по его выбору, которые явно под контролем работодателя не находятся, согласиться с тем, что, например, по месту жительства располагается рабочее место сотрудника, сложно.

Хотя сам подход к расширению судами круга вакансий, предлагаемых работникам, понятен. Работник, попавший под сокращение, вправе рассчитывать на то, что ему предложат никем не занятые штатные единицы, имеющиеся у организации там, где расположена она сама или ее подразделение, а не только там, где живет и трудится работник.

Теги: практические ситуации, трудовые отношения, физлица, юрлица, Минтруд России

Источник: Система ГАРАНТ